丰满的熟妇岳中文字幕,国产精品无码翘臀在线观看,寡妇张开腿让黑人捅爽

HR開展崗位價(jià)值評(píng)估的七大步驟

時(shí)間：2022-09-16查看次數(shù): 677

為什么要做崗位評(píng)估？

在開展崗位評(píng)估工作前，我們必須先思考，想清楚為什么要做崗位評(píng)估這件事情，對(duì)我們目前的幫助是什么，弄清楚要什么，才能更好的開展崗評(píng)工作，在動(dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境下，薪酬管理與人才發(fā)展是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而崗位評(píng)估恰恰可以為管理者提供這種洞見，核心的應(yīng)用包括：

1、在無序中建立統(tǒng)一語言的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)中，我們只能看到各個(gè)崗位上的員工在忙碌地工作，未必清楚他們?cè)谧鲂┦裁础?/span>那我們?cè)趺慈ピu(píng)價(jià)他們的工作產(chǎn)出情況了，給他們相應(yīng)的回報(bào)呢？因?yàn)楣芾碚吆蜎Q策者都有不同的觀點(diǎn)和角度，沒有一套標(biāo)準(zhǔn)化的工具和流程制度，就可能產(chǎn)生很多混亂，因此，就需要讓我們的評(píng)價(jià)語言更加有理有據(jù)。因此，崗位評(píng)估法就是在無序之中建立統(tǒng)一語言的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2、構(gòu)建外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的薪酬體系。當(dāng)組織達(dá)到一定體量的規(guī)模，高層管理者很難看到組織中不同員工的實(shí)際工作情況、貢獻(xiàn)程度、責(zé)任大小。企業(yè)就需要擁有一個(gè)能“把錢分好”的工具，有利于建立相對(duì)公平和競(jìng)爭(zhēng)的付薪體系，激發(fā)員工潛能，從而有效支撐業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略落地。事實(shí)上，一個(gè)好企業(yè)，員工會(huì)感覺被公正、公平地對(duì)待，例如華為全球薪酬體系就基于Hay海氏評(píng)估法作為參考。

3、通過崗位分析和評(píng)價(jià)，促進(jìn)人才管理體系的升級(jí)。基于崗位評(píng)估，通過不同崗位相對(duì)價(jià)值的宏觀比較，劃分員工群體，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道。通過明確職位價(jià)值，建立起科學(xué)、客觀、精準(zhǔn)的職級(jí)體系，帶來人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

如何開展崗位評(píng)估工作？

[敏感詞]步，選擇并確認(rèn)崗位評(píng)估的方法

目前市面上主流的崗位評(píng)估方法為因素計(jì)分法，使用為廣泛的有光輝國(guó)際海氏崗位評(píng)估法與美世咨詢國(guó)際職位評(píng)估法IPE3.1，我大致整理了這兩種方法的主要介紹、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，供各位參考：

優(yōu)勢(shì)：

1）具有強(qiáng)大的外部薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，為職位價(jià)值評(píng)估提供薪酬參考，支撐其做外部對(duì)標(biāo)；

2）IPE是目前歐洲、亞洲及中國(guó)國(guó)內(nèi)為普遍采用的職位評(píng)估方法，在中國(guó)，被授予IPE的企業(yè)約有2000余家，因此使得職位與外部的比較成為可能；

3）因評(píng)估的因素比較抽象（貢獻(xiàn)級(jí)別、溝通難度、創(chuàng)新大?。虼丝梢员容^不同部門之間的崗位、不同業(yè)務(wù)之間的崗位、不同組織大小的崗位，另外IPE平均每2年更新升級(jí)一次，始終與市場(chǎng)[敏感詞]理念保持一致;

劣勢(shì)：

因方法的邏輯緊密性，投入人才、物力、資源相對(duì)較大，耗時(shí)較長(zhǎng)

優(yōu)勢(shì)：

1）海氏是產(chǎn)生時(shí)間早，早的學(xué)院派方法，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在的邏輯緊密性的方法，因?yàn)樗且惶纵斎耄ㄖR(shí)、技能和能力）——中間量（處理輸入以取得結(jié)果）——輸出（預(yù)期成果）的嚴(yán)密邏輯

2）崗位價(jià)值采用計(jì)分法，分?jǐn)?shù)越高，價(jià)值越高，使用廣泛，可靠性強(qiáng)，評(píng)估誤差較?。?/span>

劣勢(shì)：

1）目前光輝國(guó)際旗下外部薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)比有限，特別在亞洲和中國(guó)，故有些公司用Hay方法做崗位評(píng)估，進(jìn)行價(jià)值結(jié)果轉(zhuǎn)換，參考美世薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)；

2）因方法的邏輯緊密性，投入人才、物力、資源相對(duì)較大，耗時(shí)較長(zhǎng)

第二步，崗位評(píng)估前期準(zhǔn)備工作

1、職位體系梳理：梳理并建立職位管理序列，根據(jù)職位序列規(guī)整，完成對(duì)所有職位的重新命名（含未來一年內(nèi)新增），挑選本次評(píng)估的標(biāo)桿崗位與非標(biāo)桿崗位，其中標(biāo)桿崗位占所有職位的30-40%。

2、建立內(nèi)部執(zhí)行項(xiàng)目組：組織內(nèi)部成立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，確認(rèn)Owner、PM、項(xiàng)目成員，澄清內(nèi)部分工與角色，所有參與崗位評(píng)估的成員應(yīng)統(tǒng)一參加崗位評(píng)估認(rèn)證（Hay或美世）。

3、其他材料準(zhǔn)備：1）搜集價(jià)值鏈相關(guān)信息、員工人數(shù)、凈銷售收入（上一財(cái)年實(shí)際與本財(cái)年目標(biāo)），確定組織規(guī)模；2）組織架構(gòu)圖（以崗位行政匯報(bào)線呈現(xiàn)）；

第三步，建立職位評(píng)估委員會(huì)

1、需兩個(gè)委員會(huì)（高管層+非高管層級(jí)），為避免不必要的爭(zhēng)論，成員應(yīng)在同一層級(jí)；

2、職位評(píng)估委員成員主要的作用是討論和校準(zhǔn)崗評(píng)結(jié)果，評(píng)估決定是集體共同的決定，因此成員需具有跨部門的經(jīng)驗(yàn)和誠(chéng)信。

3、為保障校準(zhǔn)質(zhì)量和客觀性，還應(yīng)建立一些規(guī)則與決策的流程或者聘請(qǐng)第三方顧問以避免一些紛爭(zhēng)。

第四步，溝通與培訓(xùn)

溝通的目的是說清楚職位評(píng)估的意義，為什么做，目的是什么、各方角色等等。溝通中需要強(qiáng)調(diào)的原則是：

1、不是為了減員或減薪；

2、關(guān)注職位，而非任職者。

3、非高管層級(jí)對(duì)象，不強(qiáng)調(diào)PC與薪酬應(yīng)用，可更多強(qiáng)調(diào)人才管理應(yīng)用部分，通過不同崗位相對(duì)價(jià)值的宏觀比較，劃分員工群體，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道。建立起科學(xué)、客觀、精準(zhǔn)的職級(jí)體系，便于員工橫向流動(dòng)和發(fā)展；

4、崗位評(píng)估培訓(xùn)面向?qū)ο蟀▍⑴cJD撰寫的業(yè)務(wù)管理者、高管團(tuán)隊(duì)成員，一般側(cè)重掌握崗位評(píng)估基本的理念，包括角色和職責(zé)，做什么？對(duì)業(yè)務(wù)的益處是什么即可，還是要適當(dāng)提高項(xiàng)目的高度，把底層的基礎(chǔ)建設(shè)跟未來的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)起來，贏得認(rèn)同。

第五步，開展職位分析研討會(huì)

崗位分析是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)，如果不了解崗位具體的內(nèi)容的話，就無從談起、無法做判斷。核心重點(diǎn)是如何澄清并定義部門職責(zé)，將澄清的部門職責(zé)描述進(jìn)一步細(xì)化，然后運(yùn)用ARCPI職責(zé)匹配工具，將細(xì)化的部門職責(zé)匹配到各個(gè)職位，形成崗位說明書（JD，Job Description）。

第六步，開展崗位評(píng)估訪談

1、訪談時(shí)長(zhǎng)30-45分鐘/崗位，訪談的對(duì)象為崗位的直接上級(jí)，被訪談對(duì)象應(yīng)站在公司[敏感詞]人的角度看這個(gè)崗位；

2、評(píng)估的是崗位而非任職者，因此訪談時(shí)我們看的是崗位未來一年的工作職責(zé)，正常履行職責(zé)所取得的成果；

3、評(píng)估的頻率和準(zhǔn)確性：崗位每年復(fù)盤一次，一般在薪酬預(yù)算之前進(jìn)行，為保障評(píng)估的準(zhǔn)確性，當(dāng)崗位發(fā)生變化或組織架構(gòu)調(diào)整時(shí)，應(yīng)重新按流程進(jìn)行評(píng)估；

4、所有的評(píng)估在未校準(zhǔn)前都是嘗試性的，終的結(jié)果決策來自職位評(píng)估委員會(huì)校準(zhǔn)的決定。

5、定期維護(hù)和更新，一般當(dāng)有新增崗位產(chǎn)生，應(yīng)按照崗位評(píng)估流程進(jìn)行評(píng)價(jià)，保持動(dòng)態(tài)的更新；

第七步，進(jìn)行崗位評(píng)估結(jié)果校準(zhǔn)

1、崗位評(píng)估自上而下進(jìn)行，職位評(píng)估是職位評(píng)估委員會(huì)集體的決定；

2、集體必須一致性捍衛(wèi)崗位評(píng)估的結(jié)果，可以充分討論，集體決策，但一經(jīng)決策后，不允許修改，必須共同捍衛(wèi)；

3、校準(zhǔn)看的是崗位而非對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，校準(zhǔn)委員會(huì)成員應(yīng)客觀公正，講事實(shí)、舉例子
（本文來源于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系刪除）

上一條

下一條

相關(guān)新聞