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人力成本預(yù)算是年度預(yù)算管理中一項(xiàng)非常重要的工作，而人才數(shù)量規(guī)劃又是人力成本預(yù)算的基礎(chǔ)。人才數(shù)量規(guī)劃是一項(xiàng)技術(shù)性的工作，也是一項(xiàng)管理性的工作。說(shuō)它是技術(shù)性的工作，是因?yàn)槿瞬艛?shù)量規(guī)劃有很多種成熟的方法，比如勞動(dòng)效率定編法、標(biāo)桿對(duì)照定編法、工作分析法、回歸分析定編法、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法、人員配比定編法、德?tīng)柗品ǖ?；說(shuō)它是一項(xiàng)管理性的工作，是因?yàn)樵趯?shí)際應(yīng)用中需要考慮團(tuán)隊(duì)協(xié)同度、人員異動(dòng)性、崗位勝任力、技術(shù)革新等因素。

在管理實(shí)踐中，如果我們只采用一種方法對(duì)人才數(shù)量需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，其結(jié)果往往會(huì)出現(xiàn)偏差，因此，要準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人員數(shù)量，[敏感詞]綜合采用多種人才規(guī)劃方法，提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，獲得接近實(shí)際情況的結(jié)果。

勞動(dòng)效率定編法是根據(jù)員工的工作量、工作時(shí)間、工作效率等因素來(lái)計(jì)算崗位編制的方法，包括產(chǎn)量定額定編法和時(shí)間定額定編法。

●產(chǎn)量定額定編法

產(chǎn)量定額定編法的計(jì)算公式為：

定編人數(shù)（N）=特定時(shí)間工作任務(wù)總量/[產(chǎn)量定額×出勤天數(shù)×出勤率×（1-廢品率）]

舉例來(lái)說(shuō)，假設(shè)某公司生產(chǎn)車間的年任務(wù)總量（W）是100萬(wàn)個(gè)單位，每個(gè)員工每天的產(chǎn)量定額是10個(gè)單位，如果全年出勤250天，出勤率98%，廢品率5%，將上述數(shù)字代入公式中，則：

定編人數(shù)=100萬(wàn)/[（10×250×98%）×（1-5%）]≈430人

●時(shí)間定額定編法

時(shí)間定額定編法的計(jì)算公式為：

定編人數(shù)=（特定時(shí)間工作任務(wù)總量×單位生產(chǎn)時(shí)長(zhǎng)）/[出勤天數(shù)×每天工作時(shí)長(zhǎng)×出勤率×（1-廢品率）]

假設(shè)某生產(chǎn)車間的年任務(wù)總量（W）是100萬(wàn)個(gè)單位，每個(gè)單位需要的生長(zhǎng)時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí)，如果員工全年出勤250天，每天出勤8小時(shí)，出勤率95%，廢品率5%，則：

定編人數(shù)=（100萬(wàn)×1）[（8×250×95%）（1-5%）]≈554人

標(biāo)桿對(duì)照定編法是建立在人均效能的基礎(chǔ)之上的。運(yùn)用標(biāo)桿對(duì)照法來(lái)預(yù)測(cè)人員編制數(shù)，需要選擇行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的人效水平作為發(fā)展目標(biāo)，再結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定一個(gè)逐步達(dá)到標(biāo)桿企業(yè)人均效率的計(jì)劃，并以此來(lái)確定企業(yè)的人員數(shù)量。

表1是一個(gè)標(biāo)桿對(duì)照定編法的模擬樣例。假設(shè)在過(guò)去五年中，A公司的人均銷售額始終維持在100萬(wàn)左右，管理層為了提升人效水平，制定了未來(lái)三年的銷售規(guī)劃和人效目標(biāo)，力求在2025年實(shí)現(xiàn)人均銷售160萬(wàn)元，達(dá)到行業(yè)內(nèi)幾個(gè)頭部企業(yè)的平均水平。那么，我們用銷售目標(biāo)除以人均銷售目標(biāo)，就能得出未來(lái)三年的人員定編。

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。從工具應(yīng)用來(lái)看，工作分析的方法包括訪談法、觀察法、問(wèn)卷法、工作日志法等；從分析項(xiàng)目來(lái)看，工作分析包括界定工作職責(zé)，分析工作飽和度，界定任職要求、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、職位類別等；從應(yīng)用上來(lái)看，工作分析可以為部門的設(shè)置、流程設(shè)計(jì)，以及崗位的增、減、合并等提供可靠依據(jù)。具體來(lái)看，進(jìn)行工作分析主要需要五個(gè)步驟。

●填寫工作日志

工作分析的[敏感詞]步是填寫工作日志。通常情況下，各部門需連續(xù)填寫10個(gè)正常工作日的工作日志，以便查清每個(gè)崗位目前所從事的所有工作和工作任務(wù)構(gòu)成，便于了解每項(xiàng)工作、不同職能的時(shí)間分配情況。

●分析工作日志

如何從工作日志中獲得有價(jià)值的信息？這就需要對(duì)其進(jìn)行分析。首先，各部門匯總每個(gè)員工的工作日志，建立初步的部門工作任務(wù)清單。在此基礎(chǔ)上，部門負(fù)責(zé)人組織全部門的人員對(duì)任務(wù)清單逐項(xiàng)進(jìn)行討論，以便核準(zhǔn)清單上的任務(wù)是否是本部門的工作。如果是，弄清它與其他部門的哪些工作相關(guān)；如果不是，那么它應(yīng)當(dāng)屬于哪個(gè)部門。此后，還要確定在匯總的工作任務(wù)清單中，有沒(méi)有重疊或遺漏的信息。如果有，要及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和修改。后，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展要求，重點(diǎn)討論是否有目前尚未開(kāi)展的工作，如果有，需進(jìn)行補(bǔ)充。

●整理清單結(jié)構(gòu)

各部門對(duì)任務(wù)清單進(jìn)行整理，按邏輯關(guān)系和工作任務(wù)的相似性，將任務(wù)歸類為部門主體功能、反映部門主體功能的職責(zé)以及其他類職責(zé)。其中，部門主體功能、反映部門主體功能的職責(zé)屬于部門職能。

●權(quán)限劃分

完成上述步驟后，緊接著就要對(duì)每一項(xiàng)工作職責(zé)進(jìn)行判斷，如果有需要做出決策，或者具有關(guān)鍵責(zé)任判斷點(diǎn)、與其他部門重要工作相關(guān)并需要控制環(huán)節(jié)的，就要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的權(quán)限劃分。

●確定崗位編制

各部門確定本部門的崗位設(shè)置和人員編制，畫出部門結(jié)構(gòu)圖，并將工作任務(wù)清單中的每一項(xiàng)具體工作任務(wù)劃歸各個(gè)工作崗位，終形成工作任務(wù)分配表。

工作分析是一項(xiàng)比較煩瑣的工作，在操作中會(huì)產(chǎn)生大量的文本數(shù)據(jù)，工作組成員必須對(duì)業(yè)務(wù)工作十分熟悉，才能對(duì)各項(xiàng)工作職責(zé)進(jìn)行準(zhǔn)確的分析。

回歸分析法是根據(jù)企業(yè)多年的歷史數(shù)據(jù)，通過(guò)建模來(lái)對(duì)人員編制進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。

假設(shè)某公司的銷售情況如表2所示，參照?qǐng)D1的人均銷售趨勢(shì)進(jìn)行回歸分析，其中多項(xiàng)式回歸分析的擬合度R2=0.9916，指數(shù)回歸分析的擬合度R2=0.9776，我們選擇擬合度更高的多項(xiàng)式回歸分析作為預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，其回歸方程為：

Y=-0.6429X2+18.757x+82.6

后，將數(shù)據(jù)帶入函數(shù)后可以得出2023—2025年的人均銷售預(yù)測(cè)，再用銷售目標(biāo)除以人均銷售，即可得出未來(lái)三年需求的編制數(shù)。

采用回歸分析法進(jìn)行人員預(yù)測(cè)的前提是公司處在比較穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，且受產(chǎn)品和市場(chǎng)的影響因素較小，因變量和自變量的發(fā)展趨勢(shì)具備一定的延續(xù)性。

馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法經(jīng)常被用在預(yù)測(cè)市場(chǎng)占有率上，是運(yùn)用轉(zhuǎn)移概率矩陣對(duì)市場(chǎng)占有率進(jìn)行市場(chǎng)趨勢(shì)分析的方法。我們也可以借鑒此方法對(duì)人才數(shù)量需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。組織內(nèi)部某些崗位員工的流動(dòng)方式和比例有比較穩(wěn)定的規(guī)律，這也是運(yùn)用馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法預(yù)測(cè)人員異動(dòng)趨勢(shì)的基本原理。

表3所示是某公司技術(shù)員近三年的平均異動(dòng)概率。其中，高級(jí)技術(shù)員中，平均每年有80%留在原職位，20%離職；中級(jí)技術(shù)員中，平均每年有65%留在原職位，10%晉升為高級(jí)技術(shù)員，10%降為初級(jí)技術(shù)員，15%離職；初級(jí)技術(shù)員中，平均每年有70%留在原職位，10%晉升為中級(jí)技術(shù)員，20%離職。假設(shè)高級(jí)技術(shù)員期初人數(shù)為30、中級(jí)技術(shù)員期初人數(shù)為40、初級(jí)技術(shù)員期初人數(shù)為50，根據(jù)以上規(guī)律，可以推算出下年度的人員異動(dòng)情況（見(jiàn)表4）。

其中，高級(jí)技術(shù)員內(nèi)部晉升4人，離職6人，期末人數(shù)28人，較期初減少2人；中級(jí)技術(shù)員中，4人晉升為高級(jí)技術(shù)員，從初級(jí)技術(shù)員晉升5人，離職10人，期末人數(shù)31人，較期初減少9人；初級(jí)技術(shù)員中，5人晉升為中級(jí)技術(shù)員，10人離職，期末人數(shù)35人，較期初減少15人。通過(guò)馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣的預(yù)測(cè)結(jié)果，較期初的減少人數(shù)便是下年度該公司各個(gè)崗位技術(shù)人員的凈需求數(shù)。

人員配比定編法，是企業(yè)根據(jù)某類崗位和另外一類崗位之間存在的一定依存關(guān)系而定編的方法，例如醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)、銷售人員和銷售支持的人數(shù)、人力資源和企業(yè)總?cè)藬?shù)等，中間均存在一定的關(guān)系。這種測(cè)量人員編制的方法適用于對(duì)企業(yè)內(nèi)各種輔助和支持類崗位人數(shù)的確定，可以用一個(gè)公式來(lái)說(shuō)明：N=t×q。其中，N是指某類崗位所需的人數(shù)，t是該類員工服務(wù)對(duì)象的總數(shù)，q是定員的標(biāo)準(zhǔn)比例。

采用人員配比定編法還有一種特殊的情況需要考慮：隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，工作的復(fù)雜度可能增加或降低，此時(shí)人員配比定編法的公式應(yīng)該修正為N=t×q×r,其中r是變動(dòng)系數(shù)，當(dāng)企業(yè)利用信息化提高管理效率時(shí)，r值小于1，人員配置增長(zhǎng)幅度降低。反之，當(dāng)工作復(fù)雜度提升或工作效率降低時(shí)，r值大于1，則人員配置增長(zhǎng)幅度降低。